당진시청에서 근무하다 충남도청에 교류근무를 온지도 1년이 다되어 간다. 이곳 새로운 조직문화에 적응하기 위해 정신없이 지내다 보니, 그동안 친정인 당진시정에 대한 일련의 상황에 관심을 가질 마음적인 여유가 없었다. 하지만 최근 시정경영진단 일환으로 추진 중인 조직진단에 대해 일부 동료직원들의 근심어린 걱정을 마주하면서, 얼마 전 삼성경제연구원 류지성 박사가 ‘기업의 조직개편 딜레마’라는 주제로 강의했던 것이 떠올랐다.
류 박사에 따르면 “기업은 사업 환경이 변화하거나 회사 실적이 떨어지면 가장 먼저 하는 작업 중 하나가 조직을 바꾸는 일”이라고 한다. 특히 CEO가 새로 취임하면 절반 가량이 첫 2년간 조직개편을 추진하나, 예상 외로 조직을 바꾸어 성공할 가능성은 그리 높지 않다고 한다.
그렇게 고민을 거듭하면서 만들어 놓은 조직이 기대만큼 작동하지 않는 이유 중 하나는 조직개편에 대한 환상 때문이다. 사람들은 뭔가 이상적인 조직이 있을 것이고, 그렇게 조직을 바꾸면 성과가 급상승 할 것이라고 생각한다. 그런데 사실 조직에는 정답이 없다는 게 정설이다. 그래서 조직에는 펜들럼 현상(Pendulum, 시계추가 움직이듯이 과거의 사례가 반복되는 현상)이 존재한다는 것이다. 하지만 이것 자체가 잘못된 것은 아니며, 사업전략이나 회사내부의 요구에 따라 그 상황에 맞게 조직을 변화시킬 필요는 언제든지 있을 수 있다.
사람의 몸에 콜레스테롤이 축적되는 것처럼 조직에도 오랜 관행이나 사일로 현상(silo, 조직이나 부서가 외부와 장벽을 쌓고 교류하지 않는 현상)과 같은 조직 콜레스테롤이 축적될 수 있기 때문이며, 조직이 콜레스테롤이 쌓이면 정보 흐름이 막히거나 의사결정을 제대로 할 수 없게 돼 위험에 처할 수 있어 주기적으로, 때로는 의도적으로 조직을 변화시킬 필요가 있다고 강조한다.
그러나 이처럼 조직의 변화를 고민하는 과정에서 구성원 간의 힘겨루기가 발생하면 핵심가치를 놓치고 본래 의도에서 벗어난 조직개편이 이뤄질 가능성 높기 때문에, 조직개편이 의사결정을 쉽고, 제대로 하기 위한 도구로 사용될 때 조직의 더 나은 내일을 기대할 수 있을 것이라는 것을 또한 강조하고 있다.
지금의 조직을 변화시키기 위해 역할과 기능을 어떻게 나눌지, 누구를 적재적소에 앉힐지 등을 고민한다. 따라서 조직의 변화를 위해, 더 나은 성과를 위해 또는 외부환경에 더 잘 대응하기 위해 조직개편은 당연하며, 의사결정을 위한 도구로 사용해야 한다는 대의명제에도 공감한다. 그러나 누구든 자기중심적 사고와 기득권을 내세우기 때문에 도출과정의 어려움은 물론, 모든 조직원을 만족시키는 결과물을 만들어 낼 수는 없다는 사실 또한 자명하다. 공조직과 사조직이 추구하는 지향점이 다르게 보일지 모르지만 종국에는 시민(고객)들에게 품격 있는 서비스 제공을 통한 삶의 질(고객만족)을 높이는 본질은 같다고 생각한다.
공직사회에 대해 상반된 여러 시각이 존재한다. 그동안 불신을 극복하기 위해 부단한 노력으로 공직사회의 위상이 전에 비해 많이 높아졌지만, 아직도 일부에서는 공직사회를 두고 ‘복지부동’과 ‘무임승차’, ‘무사안일주의’, ‘부패한 공직자’, ‘권위주의’, ‘민간에 비해 효율성이 떨어지는 조직’ 등의 이미지를 들어 무능하고 부정적인 집단으로 보고 있는 것 또한 사실이다.
이에 우리 모든 공직자들은 시민의 공복(公僕)으로서, 시민의 수임자(受任者)로서 언제든지 시민에 대하여 책임을 지며, 공익을 추구하고 맡은 바 임무를 성실히 수행할 의무에 대한 막중함을 늘 간직하면서 지속적인 자기성찰과 업무혁신에 매진하고 있는 와중에 조직진단으로 인해 마침 내부에 불협화음이 있는 것처럼 외부에 비춰져, 시정발전의 성장동력에 걸림돌이 되지 않을까 우려해 본다.
따라서 조직원의 동요와 사기저하는 시민들의 삶의 질에 직·간접적으로 영향을 미치기에 조직원들과 시민들이 상호 공감하는 안정되고 신바람 나는 조직으로 개편이 될 때, ‘새로운 도약과 행복한 삶을 영위할 수 있는, 살고 싶은 당진’을 만들기 위한 시금석이 될 것으로 확신한다.
